polar

4857 SAYILI YENİ İŞ KANUNU ve KADIN İŞÇİLERİN DURUMU

1475 sayılı İş Kanunu'nu yürürlükten kaldıran, 4857 sayılı yeni İş Kanunu; hükümet, işveren ve işçi kesimi arasında geçen yoğun müzakereler sonucunda son şeklini aldı ve 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdi.

4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma hayatına getirilen yeni düzenlemelerden en önemlileri; çağrı üzerine çalışma, geçici (ödünç) iş ilişkisi, telafi çalışması, belirli süreli çalışma, kısa süreli çalışma gibi esnek çalışma biçimleridir.

İşçi kesimi olarak, daha önceki mevzuatta yer almayan esnek çalışma biçimlerinin çalışma hayatına girmesinin ne tür sakıncalar doğurabileceği konusunda görüşlerimizi ve önerilerimizi ısrarla belirtmemize rağmen ne yazık ki sonuç alamadık.

4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alan kadın işçilerle ilgili yeni düzenlemeler, çalışma hayatında kadın erkek arasında eşitliğin sağlanması ve her türlü ayrımcı uygulamaların ortadan kaldırılmasını garanti altına almayı amaçlamaktadır.

Anayasanın 10 uncu maddesinde yer alan ve 1475 sayılı Kanun'da da çeşitli düzenlemelerle yer alan eşitlik ilkesi, Türkiye'nin Avrupa Birliği'ne tam üyeliğinin sağlanması için "olmazsa olmaz" nitelikte önem taşımaktadır.

Avrupa Parlamentosu'nun "Genişleme" başlıklı komisyon raporlarında; "Kadın-erkek arasında fırsat eşitliği sağlanmadan tam üyelik olmaz." ibaresi yer almaktadır. (There is no accession without equal opportunities).

AB, aday ülkelere bazı alanlarda AB Müktesebatına uyum sağlanması için tam üyelik sonrasında geçiş süreci öngörebilirken, fırsat eşitliği konusunda tüm AB mevzuatını katılım süreci boyunca "eşzamanlı" olarak gerçekleştirmesini istemektedir. Dolayısıyla, Türkiye'nin bu konuda gerekeni yerine getirmekte gecikmesi, AB'ne tam üyeliğinin gecikmesine neden olacaktır.

Ancak yeni Kanun'da bu konuda önemli gelişmeler yer alırken, bazı eksiklikler de söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nda bu konudaki düzenlemelerin en önemlisi; kadına karşı ayrımcılığın bir türü olan "cinsel taciz"le ilgili maddedir.

Bu maddede; "işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen, işverenin gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmesini bildirimsiz olarak sona erdirebilecek." ibaresi yer almaktadır.

Kanun'da cinsel taciz ile ilgili bir hükmün bulunması memnuniyet verici bir gelişmedir ancak bu sorunun çözümünde ya da asgariye indirilmesinde ne derece katkı sağlayacağı tartışma konusudur.

Çünkü öncelikli olarak bu sorunun "görünürlüğünün" sağlanması, yani böyle bir sorunun var olduğu ve birçok çalışan kadın tarafından yaşandığının ortaya konulması gerekmektedir.

TÜRK-İŞ olarak kadın üyelerimizle bu konuda yaptığımız çalışmalar, kadınların bu tür sorunlarını dile getirmekten çekindiğini, toplum tarafından yanlış anlaşılmaktan korktuklarını göstermektedir. Ayrıca işverenin bir kadın çalışana cinsel taciz uygulaması durumunda ise, kadın işçinin bu durumun bilinmesi durumunda işten atılma tehlikesiyle karşı karşıya kalması söz konusu olabilmektedir.

Bu nedenlerle toplu sözleşmelerde bu konuyla ilgili bir madde yer almamakta, cinsel taciz sorunu çok fazla yaşanmayan bir sorunmuş gibi gizli kalmakta ve dolayısıyla da gereken önlemler alınamamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu ile kadın işçilere analık ve emzirme durumunda tanınan haklarda ilerleme sağlanmıştır;

"Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esas alınmıştır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmesi kabul edilmiştir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu taktirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır."

Görüldüğü gibi analık durumunda kadın işçilere sağlanan haklarda bir iyileştirme söz konusudur. Ancak Kanun'da "ebeveyn izni" ile ilgili bir düzenleme yer almamaktadır. AB Müktesebatına uyum açısından, İş Kanunu'nda Ebeveyn İzni Çerçeve Sözleşmesine Dair Direktif temelinde ebeveyn izninin düzenlenmesi gerekmektedir.

Ayrıca "Aile ve İş Yaşamının Uyumlaştırılması" kapsamında, çocuk bakım hizmetlerine verilen desteğin yaygınlaştırılması gerekmektedir. İşyerlerinde kreş ve oda açılması için gereken sayının, o işyerinde çalışan kadın işçilerin sayısı nisbetinde olması, işverenin, çalıştırdığı kadın işçi sayısını bu rakamın altında tutarak böyle bir yükümlülükten kurtulmasına yol açmaktadır. Yani bir anlamda da kadın işçi sayısına bir sınırlama getirilerek kadın çalışanlar aleyhine bir durum söz konusu olmaktadır. Oysa çocuk bakımı, sadece anneye ait bir sorumluluk gibi düşünülmemeli ve bu tür yükümlülükler yerine getirilirken, erkek işçi sayısı da göz önünde bulundurulmalıdır.

Yeni İş Kanunu ile çalışma hayatına giren başka bir düzenleme ise; kadın işçilerin gece çalıştırılmalarına olanak sağlayan bir hükmün yer almasıdır.

Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmaları Sağlık Bakanlığı'nın görüşü alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle belirlenecektir.

Gece çalıştırma ile ilgili olarak 1475 sayılı Kanunun 69. maddesinde her yaştaki kadınlar için getirilen yasak, kadın erkek eşitliği ve bu konuda günümüzdeki gelişmeler dikkate alınarak kaldırılmıştır.

İşe Başvurmada, Mesleki Eğitim ve İşte Yükselmede ve Çalışma Koşullarında Kadın ve Erkek için Eşit Muamele İlkesinin Yürürlüğe Konmasına Dair Direktif, işe başvurmada eşit muamele ilkesini ve kadınların korunmasının hamilelik ve doğumla bağlantılı olarak yer verilmesini ortaya koymaktadır. AB Müktesebatına uyum sağlamak açısından Kanun'da böyle bir hükmün yer alması olumlu bir gelişmedir.

Sonuç olarak, 4857 sayılı Kanun'un çalışma hayatına getirdiği yeni düzenlemelerin olumlu ya da olumsuz etkileri ve eksik kalan yanlarının neler olduğu, Kanun'un uygulanmasıyla daha çok netlik kazanacaktır.

Kadınların işgücüne katılımında düşüş yaşandığı günümüzde, kadın işçilerin bu Kanun'la elde ettikleri kazanımlarının süratle uygulamaya geçirilmesi ve daha çok kadının işgücü piyasasına katılımının sağlanması gerekmektedir.

Kadın erkek eşitliğinin tam anlamıyla sağlanması, Kanun'da belirtilen yaptırımların uygulanmasında büyük bir titizlik gösterilmesi ve bu olgunun yasal mevzuatın beraberinde toplumsal yaşamın her alanına yayılması, süregelen kalıplaşmış düşünce ve davranış biçimlerinin ortadan kaldırılması ile sağlanacaktır.